שיפור מוטיבציה אצל עובדים
מאז ימי המהפכה התעשייתית ניסו המעסיקים להשתמש במגוון של דרכים כדי לשפר ביצועים ומוטיבציה ולהעלות את המורל של העובדים.
פורסם בתאריך:
בימינו, יש ארגונים שמעדיפים להמריץ את העובדים על ידי יצירת תחרות עזה, בעוד שאחרים בוחרים להשרות אווירה ידידותית המבוססת על עבודת צוות. אבל, אף אחד מהארגונים אלה לא יכול לטעון בביטחון מוחלט שהוא מצא שיטה מוצלחת לשיפור הביצועים באופן עקבי.
הנעת העובדים היא אתגר רגיש ותכליתי הדורש יותר מאשר הערכה שנתית, רישום הערות בתיק האישי או קיום סדנאות לעובדים. בדיוק כמו לימוד שפה חדשה או שמירה על כושר גופני, גם חיזוק המוטיבציה ושיפור רמות הביצוע של העובדים שלכם, לא יתרחשו בן לילה. הנה מספר דרכים שיסייעו לכם לשפר את הביצועים והמוטיבציה במקום העבודה שלכם:
- להבהיר ציפיות מראש
עובדים שפועלים ללא מטרה מוגדרת, יהיו חסרי כיוון באופן טבעי. כמנהלים, עליכם:
- לספק לעובדים יעדים בני השגה.
- להציג לעובדים את הסטנדרטים למדידת הביצועים שלהם.
העובדים צריכים לדעת היטב מהן הציפיות שלכם. כלומר, אילו פעולות עליהם לבצע כדי להניב את הביצועים הרצויים. העובדים צריכים להבין:
- מה אתם מצפים מהם לעשות
- איך הם אמורים לעשות זאת
- וכיצד יישפטו על הפעולות הללו
- לספק משוב רציף
כאשר הערכת הביצועים מתקיימת זמן רב לאחר ההתרחשויות, גם לכם וגם לעובדים קשה לזכור את המקרים הספציפיים. לכן, משוב מידי ורציף מאפשר לעובדים לדעת שהפעולות שלהם משפיעות על החברה.
עובדים, אשר מונעים על ידי הגדרת מטרות ועל ידי קבלת משוב מתמיד על ההישג הנוכחי שלהם, ביחס למטרה שהוגדרה, יפגינו מוטיבציה רבה יותר. כאשר העובדים יודעים שהם אכן מתקדמים לקראת המטרה הנכספת, המוטיבציה שלהם משתפרת.
במשוב לעובד, היו תמיד ספציפיים. לדוגמה, במקום להגיד לעובד, ״עשית עבודה נהדרת״, החמיאו לו על האופן שבו ארגן את המצגת, על הציטוטים בהם השתמש, או על סגנון הדיבור שלו. אם תציינו בפניו את החוזקות הללו באופן נקודתי, רוב הסיכויים שהוא יישם אותן גם בפרויקט הבא שלו.
- הערות בונות באופן אישי ופרטי
רוב האנשים לא מונעים על ידי משוב שלילי, במיוחד אם הוא מביך אותם. המקום היחיד שבו עליכם לדון בסוגיה מתמשכת, הקשורה לביצועים של העובד או מצריכה תיקון טעות ספציפי, היא בפרטיות מאחורי דלת סגורה.
אל תתייחסו לתיקון ביצועי העובד או לשיפור ההתנהגות שלו כאל עונש. במקום זאת, התייחסו לזה כאל הזדמנות ללמידה. שמרו על ראש פתוח וזכרו שרוב הבעיות אשר מתבטאות בביצועים כושלים, הן למעשה מחוץ לשליטתם של העובדים.
אם מדובר במשהו שהעובד יכול לשנות, עליכם להציג לו את הבעיה בדרך שתאפשר לו להרגיש שהוא אכן יכול לתקן את הטעון שיפור.
- להאמין בעובדים שלכם
עובד, שהבוס שלו מתייחס אליו כל הזמן כאל ׳לא יוצלח׳ או כאל טועה סדרתי - בין אם במהלך ההערכה ובין אם בהפסקה בפינת האוכל - יתמלא ברגשות מעורבים, אבל בטוח לא ירגיש מוטיבציה מיוחדת לשפר את הביצועים שלו.
אמון המנהל בעובדים הוא מרכיב מרכזי במנהיגות מעצבת. לכן, עדיף להתייחס לטעות של עובד בדרכים כגון: ״אני יודע שאתה יכול לעשות טוב יותר״ או ״אתה חכם ומוכשר ולכן אני מצפה ממך ליותר״.
- לשבח בפומבי
תחושה של חוסר הערכה, מעודדת שאננות. לא סתם ארגונים רבים מציינים מדי חודש את ׳העובד של החודש׳. אנשים אוהבים לקבל שבחים, הם גורמים להם לשגשג. יש מחקרים שטוענים שאנשים מוכנים להקריב בונוסים רציניים תמורת הכרה פומבית בעבודתם. לכן, הפכו את הזיהוי וההכרה במגמות חיוביות או בעובדים חיוביים, לסטנדרט קבוע.
הכירו באופן פומבי בעובד שהכין מצגת יוצאת דופן במיוחד, ביצע עסקת מכירה מוצלחת, או הפגין הישג בולט אחר. בנוסף להבעת ההערכה, הגישו לו תמריץ כלשהו כמו בונוס כספי או מתנה. כאשר אתם משבחים עובד מצטיין מול שאר העובדים, אתם מסייעים לשפר את המוטיבציה של כולם להמשיך ולחתור להישגים מעולים.
- להפוך הישג לפרס
ארגונים גדולים מעניקים טיסת בונוס שנתית לעובד שהפגין את הביצועים הטובים ביותר בחברה. הבעיה היא שבתגמולים האלה זוכים בדרך כלל רק עובד אחד או שניים. מה שמשאיר את שאר העובדים בתחושה שאין טעם לעבוד קשה, כי אותם אנשים מעטים הם אלה שתמיד יקצרו את הפרסים.
זכרו שאנשים חייבים לראות שגם הביצועים שלהם רצויים וזכאים לגמול כלשהו. לכן, כדי להניע הצטיינות מתמשכת בביצועי העובדים, הגדירו סדרה של פרסים קטנים יותר לאורך כל השנה.
תגובות
